當前位置:主 頁 > 考試資料 > 面試輔導 >

2018國家公務員面試熱點:逾20省份“試水”聘任制公務員

2017-12-09來源:山東人事考試信息網

 2018國家公務員面試熱點:逾20省份“試水”聘任制公務員

  面試熱點相關背景

  近日,新疆發布公告,為自治區地礦局、烏魯木齊高新區、昌吉農科園招聘9名聘任制公務員。“新華視點”記者發現,僅10月份以來,已有四川德陽、河南開封、山西省、新疆四個地區發布招聘聘任制公務員的公告。據不完全統計,截至目前,全國至少已有21個省份“試水”聘任制公務員招聘。

  中辦、國辦不久前印發《聘任制公務員管理規定(試行)》,對聘任制公務員的招聘、管理、出口等方面進一步明確。打破公務員“鐵飯碗”的聘任制將如何實現“常態化”?

  面試熱點獨家解析

  專業門檻高是聘任制公務員崗位共同特征

  專業門檻要求高是聘任制公務員崗位的共性特征。山西省大數據產業辦公室招聘的兩名聘任制公務員,明確要求有5年以上大數據相關行業從業經歷;新疆地礦局主任工程師崗位要求具備10年以上相關工作經歷,且具有相應專業高級工程師及以上職稱;河南開封市招聘的地方海事局船舶檢驗師,要求具備注冊驗船師(C級及以上)資格,具有兩年及以上船舶檢驗或同類工作經驗。

  據了解,目前,我國公務員有選任制、委任制、聘任制三種類型。聘任制公務員源于2006年1月1日起施行的公務員法,其中提出機關根據工作需要,可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。

  2007年,深圳、上海浦東兩地在全國率先開展聘任制公務員試點,此后試點范圍陸續擴大到北京、江蘇、湖北等地。

  2015年,武漢大學建筑與土木工程專業碩士畢業生朱立偉通過公開招聘成為武漢市首批聘任制公務員。他在新洲區陽邏開發區管委會建設運營主管崗位上,全程參與開發區兩個PPP項目談判、簽約、落地推進。“我是2015年10月簽約上崗,合同聘期是3年,聘期結束后可以考慮續聘,或自由求職。”朱立偉說。

  中國人事科學研究院原院長吳江說,聘期制是聘任制公務員與委任制最大的區別。委任制公務員只要工作不犯嚴重錯誤,就能一直干到退休,是“鐵飯碗”。“聘任制公務員聘期一般是1年到5年,聘任到期后就可能不再聘任,若年度考核不稱職就會被解除聘任合同。”

  并非全是“高薪”,有獵頭開出三倍工資挖人

  聘任制公務員是否是公務員隊伍中的“高薪”群體?記者采訪發現,不同地區、不同部門聘任制公務員待遇水平存在較大差異。

  山西省大數據產業辦公室此次招聘公務員,列出的年薪為30萬到40萬元。新疆維吾爾自治區地礦局主任工程師崗位年薪為13萬到15萬元,烏魯木齊高新區招聘的人力資源規劃師、招商運營總監、國有資產監管專員3個崗位,年薪均為15萬到25萬元。而武漢市首批公開招聘的聘任制公務員,給出的年薪為稅前16萬元。當地干部表示,這個薪酬水平確實比一般公務員要高,但也僅屬于略高于副處級的水平。

  委任制公務員的工資水平由職務和職級決定,國家與地方都有明確標準。聘任制公務員的薪酬待遇如何確定?武漢市人社局副局長徐冬先表示,聘任制公務員實行協議工資制,由招聘單位結合市場因素和公務員工資水平綜合考慮。聘任機關確定的招聘職位工資額度,需報同級人社、財政部門核定。

  北京市一位聘任制公務員介紹,聘任制公務員崗位需要的金融、法律、工程領域專業人員,往往在人才市場上也很搶手。因此,盡管公務員崗位具備一定的工作平臺優勢,但也有一些崗位由于地方政府開出的待遇太低、報名人數太少而被迫取消。

  一位基層人社部門負責人介紹,有的聘任制公務員聘期還沒有結束,就被獵頭公司盯上,開出三倍薪酬水平挖人。“這些既具備操作經驗又熟悉行政事務的人才特別受青睞,不少單位擔心留不住人。”

  從試點走向常態化需進一步細化待遇、出口等

  一些受訪人士介紹,新規的出臺,對聘任制公務員的定位、路徑、出口都進一步明確。比如,明確達到聘期滿五年、年度考核均稱職等條件,經批準可轉為委任制公務員;縣級以上地方各級公務員主管部門負責本轄區內聘任制公務員的綜合管理工作,這些意味著今后聘任制公務員將從試點走向常態化。

  記者梳理發現,前期“試水”招聘的公務員,多集中在各地新區或開發區,涉及經濟運行、園區建設、海事管理、交通物流、信息數據等專業領域。一位聘任制公務員介紹,這類崗位通常與市場銜接緊密,相應的專業性人才很難從體制內直接培養。

  “隨著現代社會的發展,對公務員隊伍的專業化要求越來越高,有些發達國家聘任制公務員占比超過50%。”吳江說,聘任制打破了公務員職業的“鐵飯碗”,有助于政府部門從市場中遴選專業人才,提升綜合管理水平。

  部分基層人社部門負責人介紹,國家出臺的規定使聘任制公務員崗位吸引力大幅提升,同時賦予各級公務員管理部門相應綜合管理職能。各地將陸續出臺實施細則,今后聘任制公務員將更常見,崗位也更多元化。

  此外,一些業內人士也指出,相對于委任制公務員招錄的“逢進必考”,聘任制公務員的招聘無疑自由空間更大,要警惕個別人通過聘任制進行“蘿卜招聘”,轉而變成委任制,最后實現公務員身份的“曲線救國”。

  國家行政學院教授汪玉凱等表示,隨著聘任制公務員范圍與數量的擴大,應加強對招聘全過程的審核與監督,提高透明度,對聘任制公務員的工資增長機制、轉任委任制職級等重要環節明確實施細則。 (新華社“新華視點”記者李勁峰、烏夢達、孫飛)

  媒體點評

  人民日報:釋放聘任制的“鲇魚效應”

  從2006年公務員法對聘任制作出規定,到2011年《聘任制公務員管理試點辦法》的出臺,再到今年《聘任制公務員管理規定(試行)》的印發,公務員聘任制已走過10多年歷程。時至今日,公務員聘任制更專業、更靈活、更規范,對公務員選任制度形成了重要補充,如同鲇魚激活了公務員選任的“一池春水”,推動著公務員隊伍建設朝更加高素質、專業化的方向邁進。

  10多年來,公務員聘任制改革在“變”與“不變”之間拿捏分寸,在大膽探索與小心求證之間平衡前行。從“不變”的視角來看,靈活不代表放任,制度創新不是任意發揮,聘任制也不是無中生有,而是在公務員法和黨政領導干部選拔任用管理的制度框架內進行制度創新。無論是對聘任過程的依法監督,還是對被聘用人員的履職管理,無不確保聘任工作按照法定程序進行,無不貫徹黨管干部、黨管人才的原則。可以說,正是在制度框架下,聘任制的制度創新釋放出了更多“鲇魚效應”。

  “鲇魚效應”之一,是更好實現“聚天下英才而用之”的目標。隨著經濟發展轉型升級,傳統的公務員選任制度無法完全滿足人才專業化的需求,聘任制則提供了“另辟蹊徑”的解決方案。就像這次新疆等地發布的招聘公告,專業門檻高是普遍特點,大數據產業、船舶檢驗師、生物醫藥發展……向社會暢通人才流動渠道,能夠為公務員隊伍補充高層次專業人才,有助于提升國家治理體系和治理能力的現代化。

  “鲇魚效應”之二,是讓人才獲得更多施展才華的渠道。多年來,編制問題卡住了黨政機關向專業人才伸出的“橄欖枝”,也成了許多專業人才過不了的 “獨木橋”。如今,更為靈活的聘任制規定引入了市場機制,為社會優秀人才進入機關開辟了新渠道。“合同管理”“平等協商”“聘期明確”,這一系列與市場接軌的用人辦法,打破“編制”束縛、穿越“身份”障礙,讓人才在黨政機關與社會之間充分流動,讓創造活力競相迸發、聰明才智充分涌流。

  同時也要看到,聘任制改革還沒有盡善盡美,需要繼續在解決問題中完善制度。比如說,聘任制公務員的待遇和出口,還需要進一步明確;再比如說,符合條件的聘任制公務員可以轉為委任制公務員,這就需要避免執行制度的走形變味,防止個別人通過聘任制進行“蘿卜招聘”,轉而變成委任制,最后實現公務員身份的“曲線救國”。總之,一個社會的活力,在于人才的暢通流動帶來的多元選擇,在于制度保障能夠讓每個人在單向時間里凝聚多樣性與可能性。而公務員聘任制改革,就是要以制度保障促進人才的暢通流動,增加這種多樣性與可能性。(趙兵)

  中國商報:聘任制公務員

  我國公務員有選任制、委任制、聘任制三種類型。聘任制公務員源于2006年1月1日起施行的公務員法,明確機關根據工作需要,可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。2007年,深圳、上海浦東兩地在全國率先開展聘任制公務員試點,此后試點范圍陸續擴大到了北京等地。

  總的說來,聘任制公務員當前正朝著常態化制度化方向更上一層樓,但仍有一些問題需要完善。除了聘任制公務員涉及到與選任制、委任制公務員待遇懸殊難以平衡等原因外,還有“蘿卜招聘”等廣為詬病的問題亟待解決。

  筆者認為,聘任制公務員“試水”需要把好三“關”。

  一是把好“內外平等關”,讓競聘人員在同一起跑線上同場競技。專業門檻要求高是聘任制公務員崗位的共性特征,也是聘任制公務員獲得高薪的主要原因之一。俗話說“一分錢一分貨”,只要是有一技之長的,不管是選任制、委任制公務員,還是非公務員,都應平等作為擬選聘對象擇優錄用。專業門檻要求高,不能成為身份要求高的“代名詞”。既不能只在選任制、委任制公務員的小范圍內選聘,也不能排除選任制、委任制公務員而舍近求遠。現在的選任制、委任制公務員隊伍中,總體上是因才任用的,但仍有不少專業不對口,本來是術業有專攻,卻落得個隔行如隔山。聘任制公務員選聘能將選任制、委任制公務員的專業與崗位不對口現象矯正過來,讓其發揮專業特長,激發更大的潛能為人民服務。

  二是把好“公選關”,好中選好、優中選優。聘任制公務員的核心是“聘”,這個沒錯。但“聘”不等于不“選”。針對聘任制公務員“蘿卜招聘”的詬病,要堅持任人唯賢的原則,廣開選聘渠道,實行大范圍乃至全國公選,不能局限于本地。要不拘一格選人才,大膽選聘有特殊才能的杰出人士,這樣才能事半功倍。

  三是把好“考核關”,讓聘任制公務員的高薪物有所值、物超所值。聘任制公務員不能一聘了之,要加強考核監管力度。以考核促使聘任制公務員人盡其才、人盡其能。考核要有“繡花”功夫。考核標準要精準,針對不同專業制定出體現專業特色的個性化標準來。堅持平時考核與定期考核相結合,善于運用大數據成果,精準分析聘任制公務員的短板和長處,及時提醒其揚長避短,不斷完善自己,發揮好“1+1>2”的考核“療效”。在簽訂聘任合同時,要精準約定提前解約的“毀約”條款。凡事預則立,應積極用好“一票否決權”,以儆效尤,促使聘任制公務員履職盡責。 (龍繼輝)

  紅網:別讓聘任制公務員淪為新的“鐵飯碗”

  聘任制公務員誕生于2006年1月1日起實施的《公務員法》。《公務員法》明文規定,“機關根據工作需要,可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制”。聘任制公務員已經走到了第12個年頭,最開始沒有引起民眾太多關注。不過,近些年,聘任制公務員“火”了起來。可以說,聘任制公務員迎來了屬于自己的“春天”。

  對于實行聘任制公務員,輿論普遍拍手叫好,認為聘任制公務員是打破“鐵飯碗”的重要舉措,是激活公務員隊伍的那條“鯰魚”。因此,民眾對聘任制公務員寄予了太多的改革期望。但令人遺憾的是,從已經推行聘任制公務員的地方的現實運行效果來看,公務員聘任制并沒有對“鐵飯碗”造成實質性的沖擊,“鯰魚效應”也并沒有完全顯現,甚至在一些地方,公務員聘任制已經呈現出了委任化的趨勢。

  據媒體2014年報道,深圳從2010年開始試點聘任制公務員,4年間聘任制公務員超過了3200名,但竟然出現了“零解聘”。聘任制公務員本是為了解決公務員“只進不出”的困境,但在實施的過程中卻被公務員制度“同構”,也成為了新的“鐵飯碗”,這顯然背離了聘任制公務員的制度設計初衷。

  深圳之所以出現聘任制公務員“零解聘”的現象,其中一個主要的原因是,對聘任制公務員的考核遭遇了“執行難”。簡而言之,對聘任制公務員,缺乏一個科學合理的考評制度。如何判定一個聘任制公務員的工作實績呢?又以什么標準認定其是否合格呢?如果對聘任制公務員的實績,沒有一個科學的量化考核標準,那么,考核更多的無非是“走過場”,從而讓聘任制公務員走進了“只進不出”的“死胡同”。當聘任制公務員都淪為新的“鐵飯碗”,還談什么“鯰魚效應”?還說什么盤活公務員制度呢?

  聘任制公務員,通俗點講,就是政府花錢向市場購買服務。既然是買服務,就必須將相關的服務標準、服務內容,以及雙方的權利和義務等條款,簽訂一個詳盡而明確的合同。現在的問題是,聘任制公務員享受到了政策紅利,但是他們的工作實效卻無從考證,更沒有對公眾公開。因此,今后,在招聘聘任制公務員的時候,必須細化聘任制公務員的職責,量化工作任務,同時加強試用期考核、年度考核以及聘期考核,只有抓好了考核關,才能充分釋放聘任制公務員的制度優勢。 (沈道遠)

來源:山東人事考試信息網

相關資訊

快三怎么玩才能稳赚